El despido por notoria mala conducta, es la mayor sanción que se le puede aplicar a un trabajador por parte del empleador.
Como consecuencia de su aplicación, la configuración de esta causal, libera al empleador de la obligación de indemnizar el despido y de abonar el aguinaldo de egreso.
Otra de las consecuencias es que el trabajador no tendrá derecho a cobrar el subsidio por desempleo que abona el Banco de Previsión Social.
¿Cuándo se acredita la notoria mala conducta?
No encontraremos un concepto legal de “la notoria mala conducta”, pero tanto la jurisprudencia como la doctrina laboralista han definido dicho concepto.
Las características de la notoria mala conducta son las siguientes:
– Hecho voluntario: solamente el trabajador con sus actos, puede provocar la perdida de la indemnización, debe ser un hecho grave o varios leves de los que puedan ser responsabilizado el trabajador.
– Actividad laboral del trabajador: puede que se cumplan dicho hecho o suceso de hechos en el desempeño de las tareas, en el lugar de trabajo o con ocasión del
trabajo, ya sea porque aunque ajenos al trabajo, repercuten en el afectando su consideración o su prestigio.
– Notorio y grave: deben tener tal notoriedad y gravedad que sea imposible no notarlo y que hagan imposible la continuación del contrato en condiciones normales.
– Número: puede resultar de un solo hecho suficientemente grave, como la reiteración de varios hechos.
– Hecho final: debe existir un hecho que se encadene con los anteriores y que lleve al empleador a la determinación de que el empleado no modificará su conducta y por tanto lo despide. Se debe relatar el hecho actual sancionado con el despido inmediato.
¿Qué principios deben utilizarse para aplicar el régimen sancionatorio?
– Proporcionalidad
– Inmediatez
– Progresividad
– Igualdad
¿Quién debe probar la existencia de la mala conducta?
La Ley 12.597 establece que: “el empleador deberá probar los hechos constitutivos de la notoria mala conducta”.
La prueba debe ser clara, plena y que no deje duda alguna.
Es por esto que resulta clave que toda apercibimiento, amonestación, suspensión, sean documentados por escrito, constando la notificación al trabajador y la posibilidad de que el mismo efectué descargos, como asimismo tener constancia de la entrega del Reglamento Interno de la empresa, una copia del mismo firmado por el trabajador, todo lo cual servirá para acreditar los antecedentes disciplinarios.
Casos en los cuales la jurisprudencia a considerado configurada la notoria mala conducta:
– Inasistencias sin justificación reiteradas, sancionadas. gradualmente por la empresa
– Acoso sexual.
– Hurto sin importar el valor de lo hurtado.
– Ebriedad.
– Conducta hostil.
– Marcaje de tarjeta de ingreso de otro trabajador a los efectos de cubrir entrada fuera de hora.
– Custodio o vigilante durmiendo en el horario de trabajo.
– Publicación en redes sociales de comentarios contra el empleador o la empresa.
¿Qué sucede si el trabajador no comparte la calificación?
Tiene la opción de solicitar audiencia de conciliación al empleador ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, para lograr el pago de la indemnización no abonada.
Ante el Banco de Previsión Social deberá presentarse dentro del plazo de 30 días a contar de la finalización de la relación laboral, para solicitar la reserva de su derecho a cobrar el subsidio por desempleo e iniciar un expediente administrativo para acreditar que su despido no encuadra en la eximente de notoria mala conducta.
Por último, cabe mencionar que el empleador no puede invocar la notoria mala conducta recién en la contestación de la demanda, debe hacerse conocer al momento del despido como asimismo dar la baja del trabajador en BPS con dicha causal.
